Die Gläserne Decke in Schweizer Bibliotheken

RB 57, März 2012

Laura Stadler

Der Begriff „Gläserne Decke“ bezeichnet einen mit steigender Hierarchieebene abnehmenden Frauen-anteil in Unternehmen sowie die Umstände, die zu diesem Effekt führen. Beweggrund für meine Bachelorthesis zu diesem Thema war der subjektive Eindruck, das Verhältnis von weiblichen Bibliotheksmitarbeitenden und weiblichen Bibliotheksleitenden korreliere nicht miteinander.

Untersuchungsdesign

Um die Existenz einer vertikalen Segregation der Geschlechter im Schweizer Bibliothekswesen zu eruieren, wurde ein Methodenmix aus Literaturanalyse, Erhebung und Auswertung statistischer Daten sowie kurzen qualitativen Fragebögen angewandt.

Damit eine Gläserne Decke erkannt werden kann, müssen Organisationen eine mehrstufige Struktur aufweisen. Studien haben ergeben, dass die Gläserne Decke direkt unterhalb des „General Managements“, also unterhalb der obersten Ebene, die keinen „fachlich begrenzten Bereich“ mehr führt (Ohlendieck 2003, S. 188), anzusiedeln ist.

Anhand einer Stichprobe wurde die Anzahl Bibliotheksmitarbeitenden, die für eine solche mehrstufige Organisationsstruktur nötig sind, auf 50 festgelegt. Die Mitarbeitendenzahlen wurden der im Juni 2010 aktuellsten Bibliotheksstatistik des BFS (2008) entnommen. Um die Untersuchung auf die ganze Schweiz ausdehnen zu können, wurden die fünf personalreichsten Bibliotheken des Tessins ebenfalls in das Untersuchungsset aufgenommen, obwohl sie zu diesem Zeitpunkt weniger als 50 Mitarbeitende beschäftigten.

Untersucht wurden so insgesamt 25 Bibliotheken, darunter acht allgemeine öffentliche. Die 25 Biblio-theken verteilten sich auf die drei Landesteile Romandie (9), Tessin (5) und Deutschschweiz (16). In der Folge wurde einerseits das Geschlechterverhältnis in diesen Bibliotheken ausgewertet, andererseits wurden die Organigramme nach übergeordneten Führungsfunktionen und Geschlecht untersucht. Daraus ergab sich die Differenz zwischen dem generellen Frauenanteil und demjenigen des „General Managements“ der jeweiligen Bibliothek.

Die Gläserne Decke existiert

Die Ergebnisse der statistischen Auswertung zeigen, dass in den untersuchten Bibliotheken tatsächlich eine Gläserne Decke existiert. Bei einem Frauenanteil von 65.9% über alle Hierarchieebenen (vgl. Abb. 1) sind Frauen im General Management der untersuchten Bibliotheken nur mit einem Anteil von 44.8% vertreten (vgl. Abb. 2). Diese Diskrepanz von 21.1 Prozentpunkten ist vergleichsweise hoch, liegt der branchenübergreifende Wert in der Schweiz doch bei 11 Prozentpunkten (BFS 2010a/BFS 2010b). Dieser deutliche Unterschied zu anderen Branchen ist dem signifikant höheren Frauenanteil an allen Bibliotheksmitarbeitenden geschuldet. Da jedoch dank der langjährigen Professionalisierung der Ausbildung (vgl. Ohlendieck 2003, S. 183f) davon ausgegangen werden kann, dass Bibliothekarinnen im Schnitt ebenso fähig sind wie Bibliothekare, müsste der Frauenanteil in Bibliotheken theoretisch über alle Hierarchieebenen gleichbleibend hoch sein.

Unterschiede zwischen Bibliothekstypen

Die Untersuchung zeigte auch Unterschiede zwischen wissenschaftlichen und allgemeinen öffentlichen Bibliotheken auf. Schweiz weit arbeiten mit 62.5% deutlich weniger Frauen in wissenschaftlichen Bibliotheken als in allgemeinen öffentlichen mit 74.4% Frauenanteil. Den Hauptunterschied macht allerdings der Verlauf der Gläsernen Decke aus: diese ist in den wissenschaftlichen Bibliotheken eine Ebene weiter unten anzusiedeln als in den allgemeinen öffentlichen Bibliotheken. Liegt der Frauenanteil in den allgemeinen öffentlichen Bibliotheken auf der Führungsebene 2 (direkt unter der Direktion) noch bei 70%, was etwa dem Frauenanteil an allen Mitarbeitenden dieses Bibliothekstyps entspricht, sinkt der Anteil auf der Direktionsebene auf 42.9%. In den wissenschaftlichen Bibliotheken hingegen liegt der Frauenanteil auf der Führungsebene 3 bei 55.6% und sinkt eine Ebene höher auf 33.4%, um sich auf der nächst höheren, der Direktionsebene, auf 25% zu reduzieren (siehe Abb. 3).

Zum Vergleich: In einer Studie zum Geschlechterverhältnis der Association of Research Libraries (ARL) in den USA waren im Jahr 2004 60.6% der Direktionsposten (Führungsebene 1), 58.2% der Vizedirektionsposten (Führungsebene 2) und 63.6% der Department Heads (Führungsebene 3) weiblich besetzt (Moran/Leonard/Zellers 2009, S. 223). Dies bei einem ungefähren Anteil von 70% weiblichen Angestellten in wissenschaftlichen Bibliotheken (Davis/Hall 2007, S. 20). Die USA sind hier der Schweiz also deutlich voraus. Ob diese statistische Kluft auf unterschiedlichen sozialen Umfeldern basiert oder Strukturunterschieden in amerikanischen und schweizerischen wissenschaftlichen Bibliotheken geschuldet ist, ist unklar.

Mentoring und eigenes Engagement gefragt

In einer Befragung amerikanischer Bibliotheksdirektorinnen im Jahr 1997 wurde Mentoring als wichtigster Faktor für weibliche Karrieren genannt. Der Fragebogen, der im Rahmen der Bachelorthesis im Anschluss an die statistische Untersuchung an Führungsfrauen in Schweizer Bibliotheken versandt wurde, fragte zwar nicht gezielt nach Mentoring. Dennoch nannten vier der vierzehn Frauen, die den Fragebogen beantworteten, Mentoring als wichtigen Pfeiler ihrer Karriere. Ein Beispiel:

„Ich habe zu Beginn nicht aktiv darauf hingearbeitet, es war eher ‚Zufall’ […]. Die Bibliotheksdirektion hat mich angefragt, ob ich den Job machen würde […]. Später habe ich dann gezielt auch Anstellungen mit grösserer Verantwortung gesucht.“

Es scheint, als wäre mindestens eine erste Ermunterung zu Führungsverantwortung äusserst wichtig, auch für Schweizer Bibliothekarinnen. Als Mentor oder Mentorin auftreten können sowohl weibliche als auch männliche Vorgesetzte. Es wäre aber wünschenswert, wenn insbesondere Führungsfrauen sich der Stolpersteine ihrer eigenen Karriere bewusst würden und entsprechend nachfolgenden Frauen über die Klippen hinweg helfen würden. Inwieweit dies geschieht, ist jedoch fraglich: die Hälfte der befragten Frauen haben der Aussage, Bibliothekarinnen wollten gar nicht in der Führungshierarchie aufsteigen, zugestimmt und auf einschlägige Erfahrungen verwiesen.

„Der Beruf zieht oft Frauen ohne grossen Ehrgeiz an.“

„Die Wahrheit ist, dass es den Frauen weniger wichtig ist als den Männern, Karriere zu machen, vor allem im Bibliothekswesen. Ich habe in meinem Betrieb einigen kompetenten Frauen eine Stelle mit Verantwortung angeboten. Aber sie haben das Angebot abgelehnt, das ist mir mit einem Mann noch nie passiert.“

Mehrere der befragten Führungsfrauen geben an, dass sich Frauen eher auf ein Fachgebiet spezialisie-ren wollten, als Führungsverantwortung zu übernehmen. Die Gefahr besteht, dass negative Erfahrungen beim Versuch, Frauen zu fördern, dazu führen, dass Frauen keine Führungsverantwortung mehr angeboten wird, da davon ausgegangen wird, sie würden ohnehin ablehnen.

Die Auswertung der Fragebögen hat gezeigt, dass neben der Formulierung der eigenen Ambitionen hauptsächlich überdurchschnittliches Engagement gefragt ist. So ist es um eine ausgewogene Work-Life-Balance nicht allzu gut bestellt. Unter den vierzehn Frauen sind nur sechs Mütter zu finden. Dies bedeutet, dass 57% der befragten Frauen kinderlos sind – ein Wert, der in der gesamten Schweizer Bevölkerung zwischen 23% (35-44 Jahre) und 15% (55-64 Jahre) liegt (BFS 2011). Und auch unter den Frauen, die Kinder haben, ist keine zu finden, die ihre Berufstätigkeit für längere Zeit unterbro-chen hätte; drei der sechs Mütter haben ihr Vollzeitpensum trotz Kindern nicht reduziert. Zitate wie das folgende zeigen, dass Unterbrüche in der beruflichen Laufbahn als massives Karrierehindernis betrachtet werden.

„Es ist bestimmt ein Vorteil, wenn man immer gearbeitet hat, es gibt keine Lücken, man bleibt bei den Peers in den Köpfen und mit ihnen in Diskussion.“

Ambitiöse Bibliothekarinnen sollten ihren Wunsch nach einem Hierarchieaufstieg also klar formulieren, Engagement zeigen und ihre Erwerbstätigkeit nicht oder nur kurz unterbrechen. Ein Zitat fasst diese Einsichten zusammen:

„Nun, man wird nicht Direktorin eines Betriebs, ohne einige Jahre Erfahrung im Bereich der Projektführung, der Personalführung oder des Change Managements zu haben. Man kann keine Karriere machen, ohne an Konflikte zu geraten, Überstunden zu machen oder Wochenenden vor dem Computer zu verbringen.“

vollständige Arbeit

Die vollständige Arbeit inklusive einiger vollständiger Fragebögen steht auf der Website der HTW Chur zum Download bereit: http://www.fh-htwchur.ch/sii-home/publikationen/churer-schriften/

Quellen

BFS, Bundesamt für Statistik (2011): Familien- und Haushaltsformen – Kinderlosigkeit.
http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/regionen/thematische_karten/gleichstellungsatlas/familien_und_haushaltsformen/kinderlosigkeit.html

BFS, Bundesamt für Statistik (2010a): Gleichstellung von Mann und Frau – Daten, Indikatoren. Überblick.
http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/20/05/blank/key/ueberblick.html

BFS, Bundesamt für Statistik (2010b): Erwerbstätigkeit und Arbeitszeit – Indikatoren. Beschäftigte – Sektor und Geschlecht. Beschäftigte nach Sektoren und Geschlecht.
http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/03/02/blank/key/beschaeftigte/nach_sektor_und_geschlecht.html

Davis, D. / Hall, T. (2007): Diversity counts. Chicago: American Libraries Association.
http://www.ala.org/ala/aboutala/offices/diversity/diversitycounts/diversitycounts_rev0.pdf

Moran, Barbara B. / Leonard, Elisabeth / Zellers, Jessica (2009): Women administrators in academic libraries: Three decades of change. Library Trends, Vol. 58 (Nr. 2), S. 215-228.

Ohlendieck, Lutz (2003): Die Anatomie des Glashauses: Ein Beitrag zum Verständnis des Glass-Ceiling-Phäno­mens. In: Pasero, Ursula: Gender – from costs to benefits. Wiesbaden: Westdeutscher Verlag, S. 183-193.