Wer hat den Lebensgefährten oder die Lebenspartnerin mittels einer SWOT-Analyse gefunden? Wer hat ein Beziehungsleitbild am Kühlschrank hängen, wer legt Meilensteine des Familienlebens fest und führt einmal jährlich ein strukturiertes Beurteilungsgespräch mit allen Familienmitgliedern durch? Niemand? Warum ist unser Berufsleben dann voll von solchen Aktivitäten?
Diese und andere provokante Fragen stellte Stefan Kaduk in seiner Keynote „Musterbrecher“. Darin sowie in einem Workshop zeigte er anschaulich auf, wie wir alle von Mustern geprägt sind. Viele dieser Muster sind in unseren Genen angelegt. Sie geben uns Routine und Sicherheit und können nur schwer verändert werden. Andere Muster dagegen haben wir im Laufe unserer Sozialisation erworben. Sie können und sollten wir bewusst reflektieren und brechen.
Dazu gehören laut Kaduk traditionelle Managementmuster, die unabhängig vom Organisationstyp weit verbreitet, aber oft unnötig und manchmal sogar schädlich sind.
Wir perfektionieren die falschen Dinge, die zwar einfach darzustellen sind und professionell wirken, aber häufig wenig oder gar nichts bringen. Ein Beispiel sind gemäss Kaduk systematische Innovationsmanagementprozesse, aus denen selten bis nie tatsächliche Innovationen entstehen.
Mehr Arbeit am statt im System
Kaduk rief dazu auf, vermehrt AM System zu arbeiten statt IM System. Den Unterschied verdeutlicht folgendes Beispiel: wenn regelmässige Sitzungen, um sie effizienter zu machen, nur noch stehend abgehalten werden, ist das (durchaus sinnvolle) Arbeit im System. Arbeit am System dagegen ist es, wenn wir überprüfen, ob die Routinesitzungen überhaupt nötig sind, und sie je nachdem reduzieren oder ganz abschaffen.
Im Idealfall sollten Organisationen für die Arbeit am System 50 Prozent der Zeit aufwenden. In der Realität sind es aber meistens nicht mehr als 10 Prozent. Im System zu arbeiten, effizient zu sein, ist notwendig und gut, aber nicht genug. Um am System zu arbeiten, braucht es ständige Reflexion, positive Irritation und Experimente, am besten in der eigenen Organisation und mit den eigenen Mustern.
Hindernisse sind Monokulturen (grosse soziale Ähnlichkeit und geringe Diversität), fehlendes Vertrauen (ein Indiz: Mehrfachkontrolle in Finanzprozessen), unnötige Regeln, aufwendige Kostensparmassnahmen und klassisches Projektmanagement in einem von raschen Veränderungen geprägten Umfeld.
Die „Musterbrecher“ plädieren stattdessen für effiziente Prozesse, kombiniert mit einer maximalen Freiheit für die Mitarbeitenden und wenigen „harten Polen“. Es müssen auch nicht alle am System arbeiten. Wer jedoch genug Freiheit und Vertrauen erhält, hat mehr Gelegenheit, das zu tun. Führungskräfte können den Rahmen für Selbstverantwortung und neue Erfahrungen als Grundlage für Veränderungen bieten.
Veränderung durch neue Erfahrungen
Mit Bezug auf den Neurobiologen Gerhard Roth erläuterte Kaduk das Wesen von Veränderungen beim Menschen. Während motorische oder kognitive Verhaltensänderungen einfacher sind, sind sie auf der emotionalen Ebene sehr schwierig und können nur aus eigenem innerem Antrieb gelingen.
In der Regel versuchen wir über Appelle, Verhaltensänderungen bei anderen Menschen zu bewirken. Handlungen werden aber von Haltungen (Mindset) geprägt. Dieser Mindset ist als Resultat von langjährigen Erfahrungen sehr stabil und kann nur über neue Erfahrungen mit einer emotionalen Wirkung verändert werden. Kaduk verwendet dafür die eingängige Metapher von Mittelspurfahrern, die zum Spurwechsel eingeladen werden können.
Das klassische „Change Management“ dagegen ist laut Kaduk ein gefährlicher Mythos. Im schlimmsten Fall kann es, um im Bild zu bleiben, die ganze „Fahrbahn“ von langjährigen Mitarbeitenden zerstören.
Potenziale statt Defizite
Schliesslich wies Kaduk auf ein anderes verbreitetes Muster hin: den Versuch, Mitarbeitende in Schubladen zu stecken, zum Beispiel in Form von Stellenbeschreibungen. Die meisten Menschen passen aber nicht perfekt in diese Schubladen. Einzelne Fähigkeiten oder Eigenschaften fehlen ihnen (Defizite), andere wiederum passen nicht in die vorgegebene Form (Potenziale).
Statt auf die Defizite und ihre Kompensation zu fokussieren, sollten wir lieber vorhandene Potenziale zu erkennen versuchen und produktiv nutzen, lautet die Empfehlung aus „Musterbrecher“-Perspektive.
Wer am System arbeiten und eingefahrene Muster brechen möchte, kann sich folgende Fragen stellen:
- Wie viel Prozent unserer Zeit und Engagements in einer typischen Arbeitswoche verwenden wir für die Arbeit im System und wie viel für die Arbeit am System?
- Was hindert uns daran, mehr am System zu arbeiten?
- Was könnten wir weglassen, damit wir mehr Zeit für die Arbeit am System haben?
- Wie gelingt es, uns selbst und anderen (Mitarbeitenden, KollegInnen, Führungskräften) neue Erfahrungen zu ermöglichen, die eine Haltungsänderung zulassen und dann zu einem anderen Verhalten führen?
- Welche Hypothese wollen wir in Frage stellen?
- Mit welchen Experimenten stellen wir die Hypothese auf die Probe?
Den Anfang machen könnten folgende Schritte:
- E-Mail-Korrespondenz in einem Radius von 50 Metern um den eigenen Arbeitsplatz verbieten
- die Länge von internen E-Mails limitieren
- Teams ihre neuen Mitglieder und Leader selbst wählen lassen
- Mitarbeitende betriebsintern Sponsoren aussuchen lassen, die bei der persönlichen Weiterentwicklung unterstützen
- Job Shadowing und Rollenwechsel machen (lassen)
- als Vorgesetzte/r auf Fragen keine Antworten geben, höchstens Gegenfragen stellen
- das Mitarbeitendengespräch beim Essen führen und das dazugehörige Formular später ausfüllen
- Projektstellen ausschreiben
- als Chef/in die Mitarbeitenden fragen, welche Weiterbildung ich absolvieren sollte
- mit den eigenen Mustern experimentieren
Aber Achtung: Wer Muster brechen und nicht als „Moskito zerquetscht werden will“ (Zitat Kaduk), braucht Unterstützung und muss die ideale Balance zwischen dem Befolgen von Regeln und dem Brechen von Mustern finden.
Zum Weiterlesen und Weiterschauen:
- https://www.musterbrecher.de/
- Kaduk, Stefan u.a. (2017). MusterbrecherX: ein Prospekt für mutige Führung. Hamburg: Murmann. (Taschenbuch)
- Kaduk, Stefan u.a. (2016). Musterbrecher: die Kunst, das Spiel zu drehen. 4. Aufl. Hamburg: Murmann.
- Osmetz, Dirk u.a. (2016). Musterbrecher – der Film. Eine Reise zu Orten aussergewöhnlicher Führung und zukunftsfähiger Organisation. Hamburg: Murmann. DVD-Video.
Oktober 2018
Marianne Ingold, Vizedirektorin Universitätsbibliothek Bern
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Der Rückblick von Marianne Ingold auf die Next Library Conference 2017 in Aarhus